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第一單元? 態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
? 自測:貴公司招聘體系是否科學有效?
? 為什么要做好招聘工作?
? 招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本
? 視頻討論:看企業如何招人?
? 人員招聘的十大核心理念
n? 最好的不一定是最合適的
n? 堅持用人所長
n? [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
n? 強調企業文化的認同感
n? 企業與應聘者之間的“互動營銷”
n? 招聘既有“科學性”,又有“藝術性”
n? 小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;
n? 寧缺勿濫,“請神容易送神難”
n? 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
n? 招聘工作只有開始,沒有結束
? 成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態
? 給應聘者一個好印象:面試官的面試禮儀
? “211工程”打造雇主品牌:維護求職者的自尊
? 小結:如果招聘準備工作失敗了,你就是可能準備著失敗
?
第二單元? 企業要什么樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型
? 如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧:“鉆石模型”
n? 崗位基本剛性要求
n? 應知應會專業知識
n? 工作必備綜合技能
n? 職業態度
n? 特別加分項
? 七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析,編制崗位說明書;
2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識;
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業知識;
4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質;
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求;
6、根據歷史經驗,列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單,去掉重復項,歸納必要項,并排序處理
? 如何對招聘需求分析結果篩選與排序,形成關鍵面試要素
n? “過猶不及”的辨證思考
?招聘崗位需求分析實戰案例:
n? 某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建
第三單元? 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
? 非結構化面試與結構化面試
? 結構化面試的特點
n? 面試問題多樣化
n? 面試要素結構化
n? 評分標準結構化
n? 考官結構化
n? 面試程序及時間安排結構化
? 如何操作結構化面試:“七步法”
n? 第一步,確定面試要及權重
n? 第二步,編寫各要素的詳細定義說明
n? 第三步,編制具體的評分表格
n? 第四步,設計結構化面試題庫
n? 第五步,對相關主考官培訓,知識轉移
n? 第六步,現場實施結構化面試,及時評分
n? 第七步,招聘后評估工作---“321”法則
? 衡量招聘工作的績效評估指標
? 結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
n? 1、背景性問題,附經典面試提問分析;
n? 2、意愿性問題,附經典面試提問分析;
n? 3、情境性問題,附經典面試提問分析;
n? 4、壓力性問題,附經典面試提問分析;
n? 5、智能性問題,附經典面試提問分析;
n? 6、專業性問題,附經典面試提問分析;
n? 7、行為性題目,附經典面試提問分析;
ü? STAR行為面試技巧
ü? 行為面試---STAR樣本
ü? STAR實戰分析:考察“培養人才”方面
ü? 行為面試的要點總結
? 視頻討論:企業主考官的面試技巧有何評價?
第四單元? 升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
? 『人才測評技術』三大工具實現精準面試
n? 一、心理測驗(附參考測驗量表)
n? 二、評價中心技術
n? 三、知識測試
? 現場升級版面試的四大實戰技巧
n? 打亂次序,聲東擊西
n? 引蛇出洞,步步為營
n? 未雨綢繆,窮追猛打
n? 逆向推理,心理投射
? 專題實戰:無領導小組討論
n? 無領導小組討論的面試特點分析
n? 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?
n? 無領導小組討論的座位設置
n? 無領導小組討論的實施步驟
n? 無領導小組討論的面試官看什么
n? 注意無領導小組討論的“陷阱”
? 學員情景演練及點評:如何面試人才
第五單元? 企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
? 困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺么?
? 困惑2:如何從簡歷獲取主要信息?
? 困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?
? 困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?
? 困惑5:對于外地求職者,企業電話面試時要注意哪些細節?
? 困惑6:如何在視頻面試中做出相對精準判斷?
? 困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數量較多,如何解決?
? 困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術類人員),如何向獵頭公司學習招聘?
? 困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調查?
? 困惑10:如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦?
? 困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?
? 困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?
? 困惑13:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?
? 困惑14:如何在面試完成后,做出客觀、清晰的評價記錄?
? 困惑15:如何建設企業人才庫?
? 困惑16:新員工在試用期內的培訓風險?
? 困惑17:新員工入職后,如果讓其迅速融入團隊?
本課程名稱: 金牌面試官---高效招聘與精準面試法高級研修班
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我要找內訓供應商
授課內容與課綱相符0低0%
講師授課水平0低0%
服務態度0低0%
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培訓受眾:
課程收益:
2. 學習面試問題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化試題開發能力
3. 掌握面試前的各項準備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表;
4. 掌握如何進行有效的面試開場;
5. 掌握如何挖掘核心經歷,并進行有效提問和深度交流;
6. 通過現場模擬演練,幫助學員糾正不良面試習慣,鼓勵創造性,增強應變能力和解決問題的能力,使學員掌握可落實的硬性工具;
課程大綱:
第一單元? 態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
? 自測:貴公司招聘體系是否科學有效?
? 為什么要做好招聘工作?
? 招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本
? 視頻討論:看企業如何招人?
? 人員招聘的十大核心理念
n? 最好的不一定是最合適的
n? 堅持用人所長
n? [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
n? 強調企業文化的認同感
n? 企業與應聘者之間的“互動營銷”
n? 招聘既有“科學性”,又有“藝術性”
n? 小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;
n? 寧缺勿濫,“請神容易送神難”
n? 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
n? 招聘工作只有開始,沒有結束
? 成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態
? 給應聘者一個好印象:面試官的面試禮儀
? “211工程”打造雇主品牌:維護求職者的自尊
? 小結:如果招聘準備工作失敗了,你就是可能準備著失敗
?
第二單元? 企業要什么樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型
? 如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧:“鉆石模型”
n? 崗位基本剛性要求
n? 應知應會專業知識
n? 工作必備綜合技能
n? 職業態度
n? 特別加分項
? 七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析,編制崗位說明書;
2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識;
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業知識;
4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質;
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求;
6、根據歷史經驗,列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單,去掉重復項,歸納必要項,并排序處理
? 如何對招聘需求分析結果篩選與排序,形成關鍵面試要素
n? “過猶不及”的辨證思考
?招聘崗位需求分析實戰案例:
n? 某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建
?
第三單元? 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
? 非結構化面試與結構化面試
? 結構化面試的特點
n? 面試問題多樣化
n? 面試要素結構化
n? 評分標準結構化
n? 考官結構化
n? 面試程序及時間安排結構化
? 如何操作結構化面試:“七步法”
n? 第一步,確定面試要及權重
n? 第二步,編寫各要素的詳細定義說明
n? 第三步,編制具體的評分表格
n? 第四步,設計結構化面試題庫
n? 第五步,對相關主考官培訓,知識轉移
n? 第六步,現場實施結構化面試,及時評分
n? 第七步,招聘后評估工作---“321”法則
? 衡量招聘工作的績效評估指標
? 結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
n? 1、背景性問題,附經典面試提問分析;
n? 2、意愿性問題,附經典面試提問分析;
n? 3、情境性問題,附經典面試提問分析;
n? 4、壓力性問題,附經典面試提問分析;
n? 5、智能性問題,附經典面試提問分析;
n? 6、專業性問題,附經典面試提問分析;
n? 7、行為性題目,附經典面試提問分析;
ü? STAR行為面試技巧
ü? 行為面試---STAR樣本
ü? STAR實戰分析:考察“培養人才”方面
ü? 行為面試的要點總結
? 視頻討論:企業主考官的面試技巧有何評價?
?
第四單元? 升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
? 『人才測評技術』三大工具實現精準面試
n? 一、心理測驗(附參考測驗量表)
n? 二、評價中心技術
n? 三、知識測試
? 現場升級版面試的四大實戰技巧
n? 打亂次序,聲東擊西
n? 引蛇出洞,步步為營
n? 未雨綢繆,窮追猛打
n? 逆向推理,心理投射
? 專題實戰:無領導小組討論
n? 無領導小組討論的面試特點分析
n? 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?
n? 無領導小組討論的座位設置
n? 無領導小組討論的實施步驟
n? 無領導小組討論的面試官看什么
n? 注意無領導小組討論的“陷阱”
? 學員情景演練及點評:如何面試人才
?
第五單元? 企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
? 困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺么?
? 困惑2:如何從簡歷獲取主要信息?
? 困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?
? 困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?
? 困惑5:對于外地求職者,企業電話面試時要注意哪些細節?
? 困惑6:如何在視頻面試中做出相對精準判斷?
? 困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數量較多,如何解決?
? 困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術類人員),如何向獵頭公司學習招聘?
? 困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調查?
? 困惑10:如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦?
? 困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?
? 困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?
? 困惑13:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?
? 困惑14:如何在面試完成后,做出客觀、清晰的評價記錄?
? 困惑15:如何建設企業人才庫?
? 困惑16:新員工在試用期內的培訓風險?
? 困惑17:新員工入職后,如果讓其迅速融入團隊?
培訓師介紹:
中企聯注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓師、精益生產管理師、高級人力資源管理師;
創世紀培訓網公開課首席培訓專家;歷經數千家大型企業集團管理咨詢項目與培訓輔導,國內數百家咨詢培訓機構的簽約講師;
本課程名稱: 金牌面試官---高效招聘與精準面試法高級研修班
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